12-hodinová zmena a stravovanie: Práva a povinnosti zamestnancov a zamestnávateľov na Slovensku

Pracovný čas je základným parametrom pracovnoprávneho vzťahu a jeho rozsah je povinnou súčasťou pracovnej zmluvy. Štandardný pracovný čas na plný úväzok je 40 alebo 37,5 hodiny, teda 8 alebo 7,5 hodiny denne.

Zákonom stanovený pracovný čas zamestnanca v SR je najviac 40 hodín týždenne. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. Pracovný čas môže byť rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne.

Počas výkonu práce má mať zamestnanec po šiestich hodinách prestávku aspoň 30 minút. Táto sa nezapočítava do pracovného času.

V prípade práce na zmeny musí zamestnávateľ rozvrhnúť prácu tak, aby mal zamestnanec medzi koncom a začiatkom práce aspoň 12 hodín na odpočinok. Zároveň má mať zamestnanec aspoň dva voľné dni po sebe, najmä sobotu a nedeľu (prípadne aj nedeľu a pondelok).

Popri práci na zmeny existuje aj konto pracovného času. Toto umožňuje vyšší výkon práce počas sezóny a nižší mimo sezóny.

Zamestnanec môže mať nad rámec bežného pracovného času prácu nadčas. Môže ju mať maximálne v rozsahu 400 hodín ročne, pričom iba časť mu môže zamestnávateľ nariadiť. Za prácu nadčas sú príplatky 25 % priemerného zárobku daného zamestnanca. Za túto prácu dostane zamestnanec mzdu alebo môže čerpať náhradné voľno.

Väčšina ustanovení o pracovnom čase sa týka aj dohôd.

Prestávky v práci

Prestávka v práci (na odpočinok a jedenie) predstavuje čas (dobu) odpočinku medzi dvoma úsekmi pracovného času v rámci pracovnej zmeny. Zákonník práce ustanovuje, kedy jej poskytnutie je povinné.

Zamestnávateľ má povinnosť prestávku v práci poskytnúť, nie iba umožniť a ponechať na zamestnancovi, či ju využije alebo nie. Zamestnanec sa teda nemôže rozhodnúť, že nevyužije prestávku v práci a odíde skôr z pracoviska.

Ide o väzbu na dĺžku pracovnej zmeny, nie na dĺžku pracovného času − v § 91 ods. 1 ZP sa uvádza „ktorého pracovná zmena“, nie „ktorého pracovný čas“.

Podľa Zákonníka práce má mať zamestnanec prestávku v práci počas pracovnej zmeny v trvaní 30 minút. Keďže Zákonník práce priamo neustanovuje, že má ísť o nepretržitú prestávku v práci, zamestnávateľ ju rozdelí na 20 minút a na 10 minút.

Zákonník práce predĺženie prestávky v práci nezakazuje. Podľa § 91 ods. 2 ZP podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov (pozri aj § 12 ods. 1 ZP).

Zákonník práce ustanovuje dve prestávky: prestávka na odpočinok a jedenie a prestávka poskytovaná z dôvodu bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov. Prestávku v práci upravuje § 91 Zákonníka práce (ďalej len ,,ZP“). Ak je pracovná zmena zamestnanca dlhšia ako šesť hodín zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi prestávku na odpočinok a jedenie, ktorá trvá 30 minút (ďalej len ,,min“). V prípade mladistvého zamestnanca, ktorého zmena je dlhšia ako 4,5 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 min.

V prípade prác, ktoré nie je možné prerušiť, sa musí zamestnancovi poskytnúť primeraný čas na odpočinok a jedenie a to aj bez prerušenia prevádzky alebo práce. Zamestnávateľ môže poskytnúť aj dlhšiu prestávku, či dohodnúť podrobnejšie podmienky poskytovania prestávky, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo ak u zamestnávateľa nemajú zastúpenie zástupcovia zamestnancov, môže o predĺžení rozhodnúť aj sám zamestnávateľ.

Prestávka sa neposkytuje na začiatku zmeny a na jej konci. Prestávka na odpočinok a jedenie sa nezapočítava do pracovného času. Prestávka poskytovaná z dôvodu bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov sa započítava do pracovného času.

ZP neustanovuje kedy sa má prestávka na odpočinok a jedenie poskytovať. Ustanovuje len kedy sa nemôže poskytovať a aká minimálna dĺžka jej poskytnutia sa má dodržať. Neustanovuje ani to či sa musí poskytnúť v celku alebo sa môže tých 30 min. rozdeliť.

ZP ustanovuje v § 91 relatívne kogentné pravidlá. Tzn., že prestávku treba poskytnúť v dĺžke 30 min., prípadne je možné ju predĺžiť. Z tohto vyplýva, že by sa prestávka mala poskytovať v celku, nemala by sa rozdeľovať a nesmie sa skrátiť pod 30 min.

Avšak podľa § 91 ods. 2 ZP ,, Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.“ V praxi sa preto stáva, že po dohode so zástupcami zamestnancov sa napr. prestávka rozdelí na dve časti a ustanoví sa to v kolektívnej zmluve.

§ 91 ZP ustanovuje nárok na prestávku, ak zamestnanec odpracuje 6 hodín, zároveň však § 152 ZP ustanovuje nárok na stravovanie po odpracovaní viac ako 4 hodín v rámci pracovnej zmeny. Rozličná úprava týchto paragrafov spôsobuje nejasnosti, pretože, si zamestnanci myslia, že zamestnávateľ musí poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie po odpracovaní 4 hodín, kedy mu vzniká nárok na stravovanie podľa § 152 ZP. Nie je to pravda, pretože ZP takúto povinnosť neustanovuje.

Na záver uvádzame zásady poskytovania prestávky na odpočinok a jedenie:

prestávka sa poskytuje v rozsahu minimálne 30 minút, ak pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín - pri mladistvých, ak pracovná zmena je dlhšia ako 4,5 hodiny
je možné dĺžku predĺžiť, prípadne rozdeliť po dohode so zástupcami zamestnancov
Zákonník práce neustanovuje kedy musí zamestnávateľ poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie
prestávka sa nesmie poskytnúť na začiatku a konci zmeny
nezapočítava sa do pracovného času - to neplatí, ak ide o prestávku na odpočinok a jedenie, pri ktorej sa zabezpečuje primeraný čas na odpočinok a jedenie bez prerušenia práce zamestnancom.

Stravovanie zamestnancov

Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti; túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny.

Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie podľa odseku 1 najmä poskytovaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby.

Nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny.

Túto povinnosť teda zamestnávateľ splní 3 spôsobmi :

zabezpečením stravovania vo vlastnom stravovacom zariadení,
zabezpečením stravovania prostredníctvom iného stravovacieho zariadenia (napr. zmluvná jedáleň, reštaurácia, donášková služba),
poskytnutím finančného príspevku na stravovanie.

Ak zamestnávateľ nemá vlastné stravovacie zariadenie, môže zabezpečiť stravovanie aj formou donášky teplého jedla. Zákon nevyžaduje, aby ste jedlo konzumovali v jedálni - stačí, ak máte vhodné priestory na konzumáciu (napr. kuchynka). Dôležité je, aby ste mali možnosť získať teplé hlavné jedlo počas pracovnej zmeny.

Ak zamestnávateľ zabezpečí donášku teplého jedla a vy máte možnosť si ho objednať, splnil svoju zákonnú povinnosť. V takom prípade už nie je povinný poskytovať finančný príspevok tým zamestnancom, ktorí túto možnosť nevyužijú. Finančný príspevok je alternatíva len vtedy, ak nie je možné zabezpečiť stravovanie inak. Ak teda zamestnávateľ zabezpečí donášku a vy ju odmietnete, nemáte nárok na finančný príspevok.

Zamestnávateľ je povinný prispievať na stravovanie v sume najmenej 55% ceny jedla prípadne z ceny stravovacej poukážky. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla. Zamestnávateľ stravovanie zabezpečuje podaním jedného teplého jedla, vrátane nápoja.

Ak zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie mimo vlastnú kantínu alebo jedáleň, je povinný prispievať na stravovanie zamestnancov v sume najmenej 55 % ceny jedla. Minimálna hodnota stravovacej poukážky je od 1.1.2024 5,85 €.

Práca nadčas

Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich. Nie je bežné pracovať nadčas a v prípade práce nadčas zamestnancovi patrí okrem mzdy aj mzdové zvýhodnenie.

Sezónna práca

Dňa 1.1.2023 nadobudol účinnosť zákon č. 248/2022 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov, a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony.

Cieľom zákona je zjednodušenie zamestnávania a zníženie ceny práce, resp. mzdových nákladov zamestnávateľa pri zamestnávaní pracovníkov, ktorí vykonávajú sezónne práce vo vymedzených sektoroch hospodárstva (poľnohospodárstvo, cestovný ruch, potravinárstvo, lesné hospodárstvo - viď príloha 1b k zákonu č. 311/2001 Z. z., verzia účinná od 1.1.2023). Novelou sa do Zákonníka práce zavádza nový inštitút sezónnej práce na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce (poddruh dohody o pracovnej činnosti).

Na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce bude možné vykonávať pracovnú činnosť v rozsahu najviac 520 hodín v kalendárnom roku. Priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody, najviac však za štyri mesiace, nesmie presiahnuť 40 hodín. Dohodu možno uzatvoriť najviac na 8 mesiacov.

Fyzická osoba v právnom vzťahu založenom dohodou o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce má zároveň byť zamestnancom na účely nemocenského poistenia, dôchodkového poistenia a poistenia v nezamestnanosti, a to bez ohľadu na to, či uvedená dohoda zakladá fyzickej osobe právo na príjem podľa § 3 ods. 1 písm. a) a ods. 2 a 3 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení.

Zároveň sa zavádza nová odvodová odpočítateľná položka pri sezónnej práci na účely určenia vymeriavacieho základu na platenie poistného na starobné poistenie a poistného na poistenie v nezamestnanosti vo výške 50 % jednej dvanástiny všeobecného vymeriavacieho základu platného v kalendárnom roku, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, za ktorý sa platí poistné (ak vymeriavací základ zamestnanca v právnom vzťahu na základe dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce je za kalendárny mesiac nižší ako výška odvodovej odpočítateľnej položky pri sezónnej práci, odvodová odpočítateľná položka pri sezónnej práci je vo výške tohto vymeriavacieho základu).

Tabuľka: Prehľad povinností zamestnávateľa pri stravovaní zamestnancov

Pracovná zmena	Povinnosť zamestnávateľa
Viac ako 4 hodiny	Zabezpečiť stravovanie alebo poskytnúť finančný príspevok
Viac ako 6 hodín	Poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút
Viac ako 11 hodín	Môže zabezpečiť ďalšie teplé jedlo

Kedy a ako jesť počas nočnej zmeny