Prenájom pracovnej sily v mäsovom priemysle na Slovensku: Akútny nedostatok a riešenia

Mäsový priemysel na Slovensku čelí vážnemu problému - akútnemu nedostatku kvalifikovanej pracovnej sily. Tento nedostatok ovplyvňuje fungovanie podnikov, ako je Púchovský mäsový priemysel (PMP), a. s., a núti ich hľadať alternatívne riešenia, vrátane zamestnávania pracovníkov zo zahraničia.

Na ilustračnej fotografii príprava mäsových výrobkov v spoločnosti Púchovský mäsový priemysel.

Púchovský mäsový priemysel a nedostatok pracovnej sily

Púchovský mäsový priemysel (PMP), a. s., patrí medzi najväčšie slovenské mäsokombináty. Vedenie spoločnosti sa s nedostatkom pracovnej sily pasuje už niekoľko rokov. Anton Fabuš, majiteľ PMP, potvrdzuje, že podnik vyvíja rôzne aktivity na získanie zamestnancov, ako je spolupráca s úradom práce, inzercia a využívanie pracovných portálov. Napriek tomu je nájsť schopných a pracovitých ľudí náročné. Fabuš uvádza, že ak sa im podarí vybrať jedného zamestnanca z 50 uchádzačov, považujú to za úspech.

Zamestnávanie pracovníkov zo zahraničia ako riešenie

Jednou z ciest, ako PMP rieši nedostatok pracovnej sily, je zamestnávanie pracovníkov zo zahraničia. V súčasnosti v podniku pracuje 40 zahraničných zamestnancov. Fabuš zdôrazňuje, že vo firme nerozlišujú medzi domácimi a zahraničnými zamestnancami. Dôležitý je záujem o prácu a ochota učiť sa nové veci. Skúsenosti s pracovníkmi z Rumunska, Srbska a Chorvátska sú prevažne pozitívne. Títo pracovníci často pochádzajú zo slovenskej komunity v danej krajine, čo eliminuje jazykové bariéry. PMP im poskytuje bezplatné ubytovanie, dvakrát denne teplú stravu a zabezpečuje starostlivosť o pracovné oblečenie.

Problémy so vzdelávaním v mäsopriemysle

Alarmujúca je skutočnosť, že slovenské stredné odborné školy nemajú dostatočnú ponuku pre mäsopriemysel. Fabuš vidí problém aj v tom, že slovenské stredné odborné školy nemajú žiadne reálne ponuky pre toto odvetvie. Pred tromi rokmi sa PMP podarilo v spolupráci so Strednou odbornou školou obchodu a služieb v Púchove otvoriť učebný odbor mäsiar. Avšak, záujem o tento odbor je nízky, čo vedie k nedostatku nových študentov.

Fabuš poukazuje na nerovnováhu medzi remeselnými a humanitnými odbormi na Slovensku. PMP zabezpečuje odborné praktické vzdelávanie, ale pre nezáujem študentov sa nezapojil do duálneho vzdelávania. Nie sú nasledovníci súčasných, ktorí tento rok ukončia štúdium. Táto situácia vyvoláva otázku o budúcnosti mäsiarskeho remesla na Slovensku.

Návrhy na zlepšenie situácie

Aby sa nepriaznivá situácia s nedostatkom pracovných síl zlepšila, musia si podľa neho v prvom rade zriaďovatelia škôl urobiť audit, aké firmy sa v ich kraji nachádzajú, aké sú personálne potreby týchto firiem a hlavne komunikovať s firmami. Fabuš navrhuje, aby si zriaďovatelia škôl urobili audit firiem v ich kraji a zistili ich personálne potreby. Dôležitá je aj komunikácia medzi školami a firmami. „Máme vynikajúcu spoluprácu so Strednou odbornou školou obchodu a služieb v Púchove. Pravidelne im pomáhame pri rôznych akciách, kde sa majú možnosť žiaci deviatych ročníkov a ich rodičia dozvedieť všetko o tomto učebnom odbore.

Riešenie nedostatku pracovnej sily v budúcnosti

Nedostatok pracovnej sily v mäsopriemysle na Slovensku je komplexný problém, ktorý si vyžaduje systematické riešenia. Je potrebné zlepšiť vzdelávanie v mäsopriemysle, podporovať remeselné odbory a motivovať mladých ľudí k práci v tomto odvetví. Dôležitá je aj spolupráca medzi školami a firmami, ako aj podpora slovenských výrobcov potravín.

Spotrebiteľom sa odporúča, aby si pozorne čítali etikety a zameriavali sa na zloženie výrobkov.

Právne aspekty prenájmu pracovnej sily a vysielania zamestnancov

V prípade vyslania z územia SR na územie iného štátu je potrebné sa zaoberať otázkou, kedy (v akom rozsahu) je potrebné aplikovať právne predpisy SR a kedy (v akom rozsahu) je potrebné aplikovať právne predpisy iného štátu.

V prípade pracovných podmienok odpoveď na otázku, čo všetko je potrebné aplikovať z právneho predpisu iného štátu, dáva čl. 3 smernice 96/71/ES - tzv. tvrdé jadro smernice, pričom v čl. 3 ods. 7 je mierne sporná, pre­tože ustanovuje, že „Odseky 1 až 6 nebudú brániť uplatneniu pracovných podmienok výhodnejších pre pracovníka.“ Takáto konštrukcia akoby ponechávala možnosť zmluvným stranám v prípade, ak je tvrdé jadro štátu vyslania menej výhodné, aplikovať tieto pravidlá a ustanovovala len možnosť aplikovať aj výhodnejšie pravidlá z domovského štátu - „nebudú brániť“.

V mnohých štátoch je však priamo v právnom predpise ustanovená povinnosť aplikovať pravidlo výhodnosti - pozri § 319 ods. 1 ZP ČR: „Věta první se nepoužije, jsou-li práva vyplývající z právních předpisů členského státu Evropské unie, z něhož byl zaměstnanec vyslán k vý­konu práce v rámci nadnárodního poskytování služeb, pro něho výhodnější. Výhodnost se posuzuje u každého práva vyplývajícího z pracovněprávního vztahu samostatně.“, § 4 ods. V princípe význam pre posúdenie otázky výhodnosti má aj dojednanie v pracovnej zmluve.

Ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na mzde vo výške 2 500 € mesačne, je bezpredmetné, či právo na SRN upravuje otázku výhodnosti alebo nie (ak ide o nárok nad rámec právnej úpravy SRN založený pracovnou zmluvou), pretože zamestnávateľ je viazaný pracovnou zmluvou. Obdobne to platí napr. pri dojednaní v pracovnej zmluve podľa § 43 ods.

Podľa právnej úpravy ČR je možné prestávku v práci rozdeliť na 15 + 15 minút. Podľa práva SR takéto delenie nie je možné. V pracovnej zmluve sa obvykle otázka prestávky v práci nedojednáva. Podľa § 5 ods. 11 ZP sa počas vyslania aplikujú právne predpisy štátu vyslania (ide teda odkaz na právo ČR).

Odhliadnuc od toho, že právo ČR priamo ustanovuje povinnosť porovnávania výhodnosti a odhliadnuc od toho, že sa teraz porovnáva len jedna zložka prestávky v práci (rozsah a nie podmienky jej poskytovania) (pozn.: právo SR sa javí byť výhodnejšie), v prípade, ak by sa len nebránilo výhodnejším podmienkam, je potrebné zodpovedať otázku, či v takomto výslovne nedojednanom nároku má prednosť právo iného štátu alebo je možné vychádzať z toho, že pracovnoprávny vzťah je založený pracovnou zmluvou, ktorá v prípade absencie výslovnej voľby práva zakladá právny vzťah podľa práva SR (obvyklé miesto výkonu práce), t. j.

Možno sa domnievať, že ak nie je výslovne urobená voľba pracovného práva iného štátu, aplikujú sa právne predpisy SR, t. j. Ak by zmluvné strany výslovne zvolili právo ČR napr. pre tvrdé jadro (aby sa neposudzovala výhodnosť), je potrebné sa zamyslieť aj nad otázkou nariadenia Rím I - podľa čl. 8 voľba práva nesmie zamestnanca zbaviť ochrany, ktorú mu poskytujú kogentné ustanovenia práva, ktoré by v prípade absencie voľby práva bolo rozhodujúcim. Vyslanie nemení obvyklé miesto výkonu práce, a teda počas vyslania je naďalej právo určené cez čl. 8, od ktorého sa nemožno odchýliť - právo obvyklého miesta výkonu práce (SR).

Hoci vzťah smernice 96/71/ES a nariadenia Rím I je vyriešený tak, že smernica 96/71/ES má ako lex specialis predpis prednosť, napriek tomu sa natíska otázka, či pri vyslaní, ktoré nemení obvyklé miesto výkonu práce (a teda je ním stále pôvodné miesto výkonu práce - zamestnanec je vyslaný, a teda nevstupuje na trh práce iného štátu), ale prikazuje, napriek voľbe práva zmluvnými stranami (či už SR alebo iného štátu), dodržať tvrdé jadro, možno napr. pri vyslaní občana SR do Rumunska zvoliť taký postup, že pôvodne dohodnutá mzda podľa práva SR (napr. 435 eur) sa zníži na úroveň rumunského minima.

Možno sa domnievať, že na rozdiel od priameho dojednania miesta výkonu práce v inom štáte pri vyslaní sa neruší väzba so SR (obvyklé miesto výkonu práce), a teda nemožno túto väzbu oslabiť napr. prechodom na úrovne napr. Obdobný prístup možno zvoliť aj v prípade práv zamestnancov v SR, a to nielen vtedy, ak to ustanoví právo iného štátu (pozn.: § 5 ods. 11 ZP pri vyslaní odkazuje na použitie právnych predpisov práva iného štátu), ale aj ak to právny predpis priamo neustanovuje.

V opačnej situácii pri vyslaní do SR, ak by právny predpis iného štátu otázku upravoval obdobne ako SR (t. j. Vyslanie napr. zo SR do ČR, kde je nižšia minimálna mzda, neznamená, že vyslanie má zbaviť zamestnanca práva na najmenej minimálnu mzdu (minimálny mzdový nárok) podľa práva SR (a to aj v kontexte § 319 ods. 1 ZP ČR). V kontexte čl. 1) Právo iného štátu (kde je zamestnanec vyslaný) určí rozsah pracovných podmienok a podmienok zamestnávania (v súlade s čl. 3 smernice 96/71/ES), ktoré je potrebné aplikovať, resp.

Zároveň sa budú aplikovať aj niektoré zákazy, na ktorých nepochybne bude štát vyslania trvať: napr. pri cezhraničnom dočasnom pridelení agentúrou dočasného zamestnávania (cezhraničnom prenájme pracovných síl) môžu existovať v niektorých štátoch zákazy agentúrnej práce v niektorých odvetviach (Príklad: SRN - zákaz agentúrneho pridelenia v stavebníctve s určitými výnimkami, SR - zákaz dočasného pridelenia na rizikovú prácu 4. kategórie). Obdobne napr., ak právo štátu vyslania (napr.

Odkaz na aplikáciu právnych predpisov iného štátu upravuje § 5 ods. 11 ZP: „Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný.“ Takýto odkaz je síce relatívne dosť široký, pretože akoby podriaďoval pracovnoprávny vzťah pod právo iného štátu (odkaz priamo nie je zúžený len na pravidlá vyslania).

Napriek takto vymedzenému odkazu v § 5 ods. 11 ZP nejde o odkaz na všetky právne predpisy štátu vyslania, ale len na relevantné predpisy spojené s vyslaním. Napr. takýto odkaz v § 5 ods. 11 ZP neznamená, že v otázke mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok sa pracovnoprávny vzťah pri vyslaní spravuje právom štátu vyslania, keďže sa nemôže začleniť uvedené mzdové zvýhodnenie pod rozsah vyslania, keďže to smernica 96/71/ES v čl. 2) Právo štátu, odkiaľ je zamestnanec vyslaný, určí zvyšok pracovných podmienok a podmienok zamestnávania - všetko to, čo nespadá do tvrdého jadra smernice podľa čl. 3 ods. 1, prípadne napr. aj mzdu, dovolenku - ak sa aplikujú výnimky, ktoré umožňuje štátu zaviesť čl. 3 smernice 96/71/ES, a ak je právo vyslania výhodnejšie, tak sa nemá brániť výhodnosti, resp. sa má porovnávať výhodnosť [čo do tvrdého jadra spadá, však v praxi býva niekedy problematické posúdiť - napr. SRN - vyžaduje dodržanie vyplatenia mzdy do konca mesiaca, ktorý nasleduje po mesiaci, kedy sa práca vykonala - hoci právna úprava a prax v SR je v súlade s takouto požiadavkou, určovanie otázky splatnosti a výplaty mzdy sa nejaví byť súčasťou tvrdého jadra - čl. 3 ods. 1 písm.

Pri vyslaní zo SR napr. do SRN je možné zvoliť rozhodné právo SR a v súlade s čl. 3 smernice 96/71/ES (pozri transpozíciu do predpisov SRN) sa popri ňom (namiesto neho) aplikuje tvrdé jadro pracovných podmienok. SRN v súlade s čl. 3 smernice 96/71/ES určí rozsah, v ktorom slovenský zamestnávateľ musí dodržať právo SR, napr. právo SRN, výmeru dovolenky, minimálnu mzdu.

Pri voľbe práva SR (či už výslovnej alebo nevýslovnej) sa potom otázky napr. výpovede, odchodného, odstupného, prekážok v práci, sociálnej politiky zamestnávateľa, prekážok v práci spravujú právom SR. Obdobne napr. aj cestovné náhrady (pozri ale nižšie rozdiel medzi cestovnými náhradami podľa práva SR a cestovnými náhradami, ktoré sú v štáte vyslania súčasťou minimálnych mzdových taríf, a teda zamestnávateľ ich musí poskytnúť v kontexte čl. 3 ods. 7 smernice a pozri aj rozsudok Súdneho dvora EÚ C-396/13 Sähköalojen ammattiliitto ry proti Elektrobudowa Spółka Akcyjna), sociálny fond. Je však potrebné mať na pamäti,, že kým napr. 3) Aj pri vyslaní je možné urobiť voľbu práva v zmysle nariadenia Rím I., a to celkovú alebo len pre časť inštitútov pracovného práva, t. j. nad rámec odkazu § 5 ods. 11 ZP (a čl. 3 smernice 96/71/ES) sa bude postupovať podľa právnych predpisov iného práva (pozri ale vyššie otázku zníženia ochrany zamestnanca).

Ak sa však zvolí celé právo, napr. SRN, objavuje sa otázka, v akom rozsahu už vôbec ide o vyslanie (keďže situácia, hoci dočasná, sa javí byť ako plné podradenie zamestnanca pracovnému právu SRN). Voľba pracovného práva však neovplyv­ňuje otázku sociálneho zabezpečenia v kon­texte čl. 11 a 12 nariadenia č. 883/2004. Príslušnosť k sociálnemu zabezpečeniu si zamestnávateľ a zamestnanec nemô­žu dohodnúť, ale je potrebné ju určiť. Ak ide o vyslanie, možno sa odvolať na čl. 12 smernice č.

Pri vyslaní zo SR napr. do SRN je možné zvoliť aj rozhodné právo SRN. Zamestnanec - občan SRN s obvyklým miestom vykonávania práce v SR bol vyslaný do SRN na 1 rok. Pre vyslanie bolo zvolené nemecké pracovné právo. Takýto postup je v zmysle nariadenia Rím I. a smernice 96/71/ES možný. Pokiaľ ide o dojednanie samotného vyslania, a teda techniku, akou sa to robí, pred účinnosťou novely č. 351/2015 Z. z. to bolo v Zákonníku práce upravené zmätočne.

Zároveň je potrebné uviesť, že táto otázka je riešená v práve štátu, odkiaľ je zamestnanec vyslaný, t. j. mnohé štáty vyžadujú, aby zamestnanec mal pri sebe pracovnú zmluvu alebo ekvivalentný dokument v zmysle smernice 91/533/EHS a preukázal sa ňou - napr. SRN. Hoci sa teda forma a spôsob dojednania vyslania spravuje právom SR, pri vyslaní je potrebné sa zaoberať aj tým, aké povinnosti štát vyslania vyžaduje - v tomto ohľade je teda potrebné preukázať dodržanie práva štátu vyslania - t. j. v kontexte SR by mal mať zamestnanec pracovnú zmluvu podľa § 43 ZP, písomnú informáciu o pracovnom čase a dovolenke podľa § 5 ods. 11 ZP a dohodu o vyslaní podľa § 5 ods. 12 a 13 ZP.

Kľúčovým je hlavne preukázanie dojednanej mzdy, ktorá spĺňa podmienky štátu vyslania (kontrolný orgán samozrejme bude žiadať aj preukázanie jej zaplatenia). Ak pracovná zmluva odkazuje napr. na kolektívnu zmluvu, dôležité je mať k dispozícii aj príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy. v mnohých prípadoch je potrebné dať si pozor na rozhodné právo, na základe ktorého je pracovná zmluva uzatvorená (napr. právo SR), a jazykový režim.

Napríklad § 22 ods. 1 rakúskeho zákona o boji proti mzdovému a sociálnemu dampingu vyžaduje, aby pracovná zmluva bola v nemčine alebo angličtine. Obdobne to platí aj pri vyslaní do SRN zo SR. splnenie informačnej povinnosti voči zamestnancovi (§ 5 ods. uzatvorenie dohody o vyslaní (§ 5 ods. Ide o splnenie informačnej povinnosti voči zamestnancovi pred vyslaním (v prípade vyslania sa informačná povinnosť realizuje, ak by došlo k zmene právnych predpisov v štáte vyslania počas trvania vyslania).

Ide o poskytnutie informácií o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, ktoré sa na vyslaného zamestnanca vzťahujú (t. j. V § 5 ods. 11 a 12 ZP bola zvolená mierne odlišná technika od § 43 ZP. Dôvodom je skutočnosť, že pracovnoprávny vzťah je založený v SR a podmienky sa dohodli pre SR. Následne v priebehu pracovného pomeru sa uskutoční vyslanie, kde sa dočasne majú aplikovať právne predpisy iného štátu, pričom už existuje právny predpis iného štátu (alebo kolektívna zmluva), ktorý upravuje minimálne pracovné a mzdové podmienky.

Z dojednania vyplýva, že najvyšší prípustný rozsah pracovného času je 40 hodín (a v závislosti od veku či organizácie práce, alebo druhu práce je pracovný čas skrátený - pozri prípady podľa § 85 ZP). Zamestnanec je vyslaný do Francúzska, kde je pracovný čas napr. 35 hodín týždenne v priemere. Takáto informácia nemení zmluvné dojednanie v pracovnej zmluve, len zamestnanca informuje, aké je maximum vo Francúzsku.

Dojednanie dĺžky pracovného času odkazom na § 85 ZP znamená dojednanie maximálnej dĺžky pracovného času a nie dojednanie pracovného času od 0 do 40 hodín týždenne v priemere. Navyše kratší pracovný čas sa v pracovnej zmluve musí dojednať výslovne (§ 49 ZP). Naopak, ak má zamestnanec v pracovnej zmluve dohodnuté, že maximálny priemerný týždenný pracovný čas je 35 hodín týždenne, písomná informácia o tom, že pracovný čas pri vyslaní v ČR je 40 hodín, nemení nič na tom, že zmluvné dojednanie je 35 hodín týždenne v priemere - písomná informácia zamestnávateľa nemôže zmeniť zmluvné dojednanie.

Obdobne to platí napr. pri výmere dovolenky. Zamestnanec, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕšil 33 rokov veku, má v zmysle § 103 ods. 2 ZP nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok v rozsahu (najmenej) 5 týždňov. Písomná informácia ohľadom toho, že v inom štáte je základná výmera dovolenky len 4 týždne, nič nemení na zmluvnom dojednaní.

Pokiaľ ide o otázku pracovného času a dovolenky, cieľom založenia informačnej povinnosti zamestnávateľa v § 5 ods. 11 ZP novelou č. 351/2015 Z. z. bolo zabezpečiť, aby zamestnanec mal zrozumiteľné informácie o zmenách, ktoré sa týkajú jeho pracovných podmienok, keďže pri vyslaní môže dôjsť aj k zmene jeho nárokov (napr. skrátenie pracovného času, zvýšenie výmery dovolenky). Pozri napr. aj analógiu s § 41 ods. 1 a § 47 ods.

Výmera dovolenky a najvyššia prípustná dĺžka pracovného času spadajú do tvrdého jadra, ide o kľúčové informácie (táto písomná informácia môže byť aj dokladom pre orgán iného štátu, že sa postupuje v súlade s právom tohto štátu). Samotná písomná informácia je aj súčas­ťou širšej oboznamovacej povinnosti spojenej s vyslaním (pozn. pracovný čas, dovolenka je len malá súčasť tejto povinnosti). Napr. keďže zamestnanec pracuje na území iného štátu s inými právnymi predpismi, dôležité je, aby bol oboznámený s niektorými z nich (napr.

V tomto ohľade došlo k zdôrazneniu potreby informovania o dovolenke a pracovnom čase písomnou formou, pričom zamestnávateľ by mal vedieť aj preukázať, že došlo k písomnému informovaniu (napr. Zároveň právne predpisy iného štátu môžu napr. vyžadovať aj ďalšie informačné povinnosti. V praxi môže nastať aj situácia, že právo zamestnanca (napr. výmera dovolenky, pracovný čas) zmluvné strany priamo vyjadria v dohode o vyslaní (napr.

Aj dohoda o vyslaní, aj písomná informácia o týchto podmienkach znamená, že aj pre účely kontroly v SR (ak zamestnanec podá podnet na inšpekciu práce v SR) inšpekcia práce môže posúdiť, či boli dodržané. Zároveň sa nevylučuje, aby zamestnávateľ a zamestnanec dohodli nároky aj nad tento rozsah (nariadenie Rím I umožňuje nielen plnú voľbu práva štátu, ale aj voľbu ohľadom časti pracovného poriadku), ale zvýhodniť zamestnanca, resp. dojednať sa inak možno aj podľa práva SR (napr.

Zamestnanec v SR má pracovný čas 40 hodín týždenne. Je vyslaný do SRN, kde pracovný čas zamestnanca je napr. 38 hodín. Zamestnanec a zamestnávateľ sa vždy môžu dohodnúť, že počas vyslania napr. v kontexte náročnosti práce sa pracovný čas ešte viac skráti - napr. Zamestnávateľ chce vyslať zamestnanca do SRN. Vzhľadom na ...

tags: #prenájom #pracovnej #sily #mäsový #priemysel

Populárne príspevky:

• Inzercia zemiakov Nova Trstena
• Recept na Koložvársku Kapustu bez mäsa
• Tradičný recept na guláš
• Tradičná demikát polievka
• Electrolux EOA 5750 AOX: Podrobná recenzia