Príspevok na stravovanie zamestnancov a sociálny fond na Slovensku

Podniková sociálna politika predstavuje významnú oblasť pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancami. Jej úroveň je dôkazom vyspelosti zamestnávateľa a ovplyvňujúcim činiteľom pri hodnotení zamestnávateľa v konkurenčnom prostredí. Problematika podnikovej sociálnej politiky je právne upravená predovšetkým v Zákonníku práce č. 311/2001 Z. z. v platnom znení a v zákone č. 152/1994 Z. z.

Stravovanie zamestnancov predstavuje významnú súčasť starostlivosti zamestnávateľa o svojich zamestnancov. Zákonník práce ustanovuje obsah a formy stravovania zamestnancov, podmienky, za ktorých má zamestnanec nárok na zabezpečenie stravovania a úhradu nákladov na stravovanie.

V rámci sociálnej politiky je zamestnávateľ povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy, priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti.

Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie svojim zamestnancom podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce. Cena poskytovaného jedla je vo výške 120 Sk. Zamestnávateľ prispieva zamestnancom na toto jedlo sumou 68 Sk. Podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný prispievať na stravovanie svojim zamestnancom minimálne vo výške 55 % z ceny jedla, v tomto prípade je to suma 66 Sk (55 % z 120 Sk), ale maximálne do výšky 55 % zo stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, je to suma 48,95 Sk (55 % z 89 Sk). Pretože zamestnávateľ prispieva na jedlo svojich zamestnancov v sume 68 Sk, do daňových výdavkov podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 4 zákona o dani z príjmov si môže uplatniť maximálne sumu 48,95 Sk. Náklady zamestnávateľa vynaložené na stravovanie zamestnancov sú daňovým výdavkom v rozsahu a za podmienok ustanovených v § 19 ods. 2 písm. c) bod 4 zákona o dani z príjmov.

Častou polemikou býva otázka vhodného nápoja a skutočnosť, či ho možno započítať do ceny stravného lístka. Ak podľa receptárov, určených pre stravovanie zamestnancov, patrí k určitému jedlu vhodný nápoj, napr. k šiškám čaj, je tento nápoj súčasťou jedla a aj súčasťou ceny stravného lístka. Vzhľadom na to, že zákon bližšie neurčuje pojem vhodného nápoja, domnievame sa, že v cene stravného lístka môže byť aj iný nealkoholický nápoj napr. k lacnejšiemu jedlu, ak sa súčet cien za oboje vojde do ceny lístka.

Ďalším problémom je orientácia zamestnancov na vegetariánsku stravu, diabetici a pod. Zamestnávateľ nemá povinnosť starať sa o osobitné požiadavky alebo nároky zamestnancov. Takíto zamestnanci sa môžu stravovať len v rámci stravovania zabezpečeného pre všetkých zamestnancov. Ak je možnosť vyhovieť osobitným nárokom niektorých zamestnancov na stravu napr. pri reštauračnej forme, kde je široká ponuka jedál, avšak náklady na takéto stravovanie sú vyššie, finančný rozdiel znáša sám zamestnanec.

V praxi sa stávajú prípady, že zamestnávatelia krátia zamestnancom počty stravných lístkov z rôznych dôvodov. Zásadou však je, že zamestnanec pracujúci v rovnomernom pracovnom režime má nárok na taký počet stravných lístkov, koľko je pracovných dní v mesiaci za predpokladu, že ich všetky odpracuje, prípadne ak je so zástupcami zamestnancov dohodnuté poskytovanie stravovania aj počas prekážok v práci.

Zamestnávateľ odmietol poskytnúť stravu zamestnancovi pracujúcemu na skrátený pracovný úväzok v trvaní šesť hodín denne, pretože v čase obeda ešte neodpracoval štyri hodiny. Postup zamestnávateľa bol nesprávny, pretože z ustanovenia Zákonníka práce o nároku na stravu pri pracovnej zmene dlhšej ako štyri hodiny nevyplýva, že zamestnanec musí mať v čase podania obeda odpracované štyri hodiny. Dôležité je, či počas svojej pracovnej zmeny odpracuje viac ako štyri hodiny. Nie je podstatné, kedy sa počas zmeny naobeduje.

Závodná kuchyňa a jedáleň sa nachádzajú v sídle zamestnávateľa. Niektorí zamestnanci však pracujú mimo sídla zamestnávateľa na vysunutom pracovisku v lese, vzdialenom len niekoľko kilometrov. Do práce nastupujú o 6.00 hod. do 14.30 hod. alebo od 13.00 hod. do 20.00 hod. Zákonník práce ustanovuje, že prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny. Zamestnanec rannej zmeny by nemal teda končiť pracovnú zmenu prestávkou na odpočinok a jedenie a zamestnanec popoludňajšej zmeny by nemal začať pracovať takouto prestávkou, pretože oddych má mať počas pracovnej zmeny.

Zamestnávateľ môže svoje povinnosti voči zamestnancom pri zabezpečovaní ich stravovania plniť aj týmto náhradným spôsobom, a to v prípade, ak podmienky výkonu práce na pracovisku vylučujú povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie alebo ak zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie tak, ako mu to ukladá ustanovenie § 152 ods. 2 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ - lesný závod, poskytuje finančný príspevok technicko-administratívnym zamestnancom, u ktorých nie je problém zabezpečovať na pracovisku stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy. V tomto prípade sú finančné príspevky na stravovanie poskytnuté zamestnávateľom nad rámec Zákonníka práce, ide o nenárokové plnenie, u zamestnávateľa nie sú považované za daňové výdavky (náklady).

Podľa § 21 ods. 2 písm. na stravovanie aj počas prekážok v práci (dovolenka, práceneschopnosť, dôležité osobné prekážky v práci), ak je to dohodnuté so zástupcami zamestnancov.

V roku 1994 bol prijatý zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde, ktorý bol zmenený a doplnený zákonom č. 280/1995 Z. z. a zákonom č. 375/1996 Z.

Sociálny fond tvoria všetci zamestnávatelia, ktorí zamestnávajú aspoň jedného zamestnanca v služobnom alebo v pracovnom pomere. Prostriedky sociálneho fondu sa poskytujú zamestnancom v pracovnom alebo služobnom pomere a v prípade, že je tak dohodnuté v kolektívnej zmluve, aj rodinným príslušníkom zamestnancov (manžel, manželka, nezaopatrené deti) a poberateľom starobného alebo invalidného dôchodku zamestnaným pred odchodom do dôchodku u zamestnávateľa, u ktorého tieto prostriedky využívajú.

V kolektívnej zmluve sa dohodlo, že stravovanie sa bude poskytovať aj zamestnancom pracujúcim na základe dohody o vykonaní práce pod podmienkou, že vykonajú prácu na pracoviskách zamestnávateľa v čase dlhšom ako štyri hodiny. Takíto zamestnanci majú nárok na stravu a poskytnutie príspevku od zamestnávateľa, nie však zo sociálneho fondu, pretože ten sa tvorí a používa len pre zamestnancov v pracovnom pomere.

Podnikateľské subjekty tvoria minimálny sociálny fond aj v prípade neúspešného podnikania a vykazovania straty. Ak však v predchádzajúcom roku dosiahli zisk a zároveň vysporiadali všetky svoje daňové a odvodové povinnosti, môžu tvoriť povinný prídel do sociálneho fondu až vo výške 1 %.

Zamestnávatelia, ktorých predmet činnosti nie je zameraný na dosiahnutie zisku, tvoria povinný prídel do sociálneho fondu vo výške 0,6 %, prípadne vo výške 1 %, ak to umožňuje ich rozpočet.

Tvorba fondu

Fond sa podľa spomínaného zákona tvorí z týchto zdrojov:

  1. Povinný prídel

    Jeho výška je 0,6 % až 1% zo základu. Za základ sa považuje úhrn hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu. Pozor - nezapočítava sa odmena vyplatená „dohodárovi“, pretože ide o odmenu, nie plat či mzdu. Prídel do výšky 1 % zo základu môže zamestnávateľ tvoriť len v tom prípade, ak za predchádzajúci kalendárny rok dosiahol zisk a splnil si všetky daňové i odvodové povinnosti. Ak zisk nevytvoril, prípadne nemá zaplatené dane alebo sociálne či zdravotné odvody, môže tvoriť podiel do sociálneho fondu len vo výške 0,6 %. Fond v tejto nižšej sadzbe teda tvorí zamestnávateľ aj v prípade, ak vykázal stratu.

  2. Ďalší prídel

    Jeho výška je dohodnutá v kolektívnej zmluve či v inom vnútrofiremnom predpise, maximálne je to však 0,5 % zo základu (základ tvorí takisto úhrn hrubých miezd vyplatených zamestnancom). Takisto tvorí ďalší prídel aj suma potrebná na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť tým zamestnancom, ktorí cestujú do práce verejnou dopravou a ich priemerný mesačný zárobok nepresahuje 50 % priemernej mesačnej mzdy zistenej štatisticky za kalendárny rok dva roky predtým ako sa tvorí fond. Maximálne je to takisto 0,5 % základu. Pre tvorbu fondu v roku 2014 sa berie to úvahy priemerná mzda z roku 2012, čo bolo 805 eur, 50 % z toho je suma 402,50 eura.

    Poznámka: Platí to pre tých zamestnávateľov, ktorí nemajú uzavretú kolektívnu zmluvu, alebo ju majú uzavretú, ale nedohodli sa v nej na tvorení a čerpaní Sociálneho fondu. Ak má zamestnávateľ zamestnancov, ktorí majú nižší príjem ako už spomínaná hranica, stáva sa táto položka „ďalšieho prídelu“ pre zamestnávateľa povinnou. Ak však takýchto zamestnancov nemá, túto časť „ďalšieho prídelu“ nemôže tvoriť vôbec.

  3. Ďalšie zdroje

    Ide o rôzne dotácie, dary, príspevky či prídely z použiteľného zisku zamestnávateľa. Tu je potrebné spomenúť, čo sa považuje za základ, teda mzdu či plat. Podľa § 118 Zákonníka práce je mzdou peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Za mzdu sa nepovažuje najmä náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov (akcií) alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada podľa § 83a ods. 4 a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním, ktoré nemá charakter mzdy. Za mzdu sa tiež nepovažuje ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení. To je definícia mzdy v súkromnej sfére, čo sa týka verejnej správy, možno nájsť definície platu a mzdy napríklad v zákone č. 73/1998 Z. z. v znení neskorších predpisov, či v zákone č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme.

Fond sa tvorí najneskôr v deň, ktorý je dohodnutý na výplatu mzdy. Pre firmu je to daňový výdavok len do výšky stanovenej zákonom, teda najviac do 1,5 % základu.

Tvorba sociálneho fondu nad limit je už nedaňový výdavok zamestnávateľa a to platí pre rok 2015 aj 2016.

Ako funguje sociálne zabezpečenie (vysvetlenie)

Čerpanie fondu

Keďže sa tvorí z hrubých miezd zamestnancov, aj čerpanie sa využíva predovšetkým pre nich. Okrem toho však možno tieto prostriedky využiť pre rodinných príslušníkov zamestnancov - manžela, manželku a nezaopatrené deti. Takisto môžu príspevok poberať bývalí zamestnanci, ktorí už poberajú starobný, predčasný starobný alebo invalidný dôchodok.

Sociálny fond treba viesť na zvláštnom účte, kde sa takisto vedie jeho čerpanie.

Možnosti čerpania sociálneho fondu sú podľa zákona tieto:

  • na stravovanie zamestnancov nad rozsah určených zákonníkom práce,
  • na dopravu do zamestnania a späť,
  • na účasť na kultúrnych a športových podujatiach,
  • na rekreácie a služby, ktoré využíva zamestnanec na regeneráciu pracovnej sily,
  • na zdravotnú starostlivosť,
  • na sociálnu výpomoc a peňažné pôžičky,
  • na doplnkové dôchodkové sporenie okrem príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktorý je zamestnávateľ povinný platiť podľa osobitného predpisu.

Plnenia poskytované zo sociálneho fondu sa však považujú za príjem zo závislej činnosti zamestnanca. V praxi to znamená, že podliehajú zdaneniu a aj odvodovej povinnosti.

Zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov však určuje aj výnimky, v akých prípadoch čerpania sociálneho fondu nepôjde o zdaniteľný príjem a to:

  • Stravovanie zamestnancov nad rámec Zákonníka práce

    Povinnosť zabezpečiť stravovanie zamestnancom určuje Zákonník práce, pričom prispieva na stravovanie vo výške najmenej 55 % ceny jedla, najviac 55 % zo stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, teda 55 % zo 4 eur. Tento príspevok zamestnancovi je od dane i odvodov oslobodený. Ak zamestnávateľ prispeje na stravné nad rámec Zákonníka práce, zo sociálneho fondu, takisto je táto hodnota oslobodená od platenia dane a aj odvodov. Nesmie ale ísť o priamy finančný príspevok - ten by už podliehal daňovej i odvodovej povinnosti. Výnimku pri priamom finančnom príspevku na stravovanie majú len zamestnanci, ktorí na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára nemôžu zo zdravotných dôvodov využiť žiadny zo spôsobov stravovania zabezpečený zamestnávateľom. Ich finančný príspevok na stravovanie je od dane a odvodov oslobodený. Od platenia dane a odvodov je takisto oslobodená hodnota nealkoholických nápojov, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi na pracovisku. Takisto však nesmie ísť o priamy finančný príspevok na nákup nealkoholických nápojov, ktorý by zamestnancovi vyplatili.

  • Použitie rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, telovýchovného či športového zariadenia poskytnutého zamestnancom a ich rodinným príslušníkom

    Oslobodenie od dane a odvodov sa vzťahuje na používanie vlastných zariadení, ale aj cudzích zariadení - ako príklad - ak zamestnávateľ uzavrie zmluvu s nejakým fitnes centrom či plavárňou, ktoré budú v určité dni využívať jeho zamestnanci. Naopak oslobodenie od dane a odvodov na túto hodnotu sa nevzťahuje v prípadoch, ak zamestnávateľ zakúpi napr. rekreačné poukazy prostredníctvom cestovnej kancelárie, alebo ak si zamestnanec kúpi permanentku do fitnes centra a zamestnávateľ mu ju preplatí. To sa už považuje za príjem zamestnanca, ktorý podlieha zdaneniu i odvodom.

  • Peňažné pôžičky a úvery - od platenia dane a odvodov sú oslobodené.

Čerpanie prostriedkov zo Sociálneho fondu na ďalšie aktivity podlieha zdaneniu i odvodovej povinnosti, napr.:

  • Doprava do zamestnania a späť - tento príspevok sa považuje za zdaniteľný príjem, z ktorého sa platia aj odvody.
  • Sociálna výpomoc

    Zamestnávateľ ju môže poskytnúť pri rôznych životných situáciách, napr. dlhodobá choroba, živelné pohromy, príspevok pri narodení dieťaťa, úmrtí rodinného príslušníka a podobne. Takýto príjem podlieha zdaneniu i plateniu odvodov.

  • Doplnkové dôchodkové sporenie

    Príspevok na doplnkové dôchodkové sporenie zo sociálneho fondu (nad rámec príspevku na DDS, ktorý je povinný zamestnávateľ platiť podľa zákona o doplnkovom dôchodkovom sporení a ktorý platí z nákladov) je zdaniteľným príjmom zamestnanca. Podlieha tiež zdravotným odvodom, ale neplatia sa z neho odvody do Sociálnej poisťovne.

Kolektívna zmluva dáva možnosť tvorenia zvýšeného 1 % povinného prídelu a ďalšieho prídelu vo výške najviac 0,5 % zo základu u zamestnávateľov, ktorých predmet činnosti je zameraný na dosahovanie zisku, ak v predchádzajúcom roku dosiahli zisk a súčasne vysporiadali všetky svoje daňové a odvodové povinnosti. Zároveň sa kolektívne vyjednávanie využíva na dohodu o použití sociálneho fondu podľa potrieb a požiadaviek zamestnancov. Zákon v tomto prípade nijako neobmedzuje dohodu o použití fondu, iba vymenováva okruh účelov použitia, a to:

  • príspevky na zabezpečenie stravovania zamestnancov,
  • na služby, ktoré zamestnanec bude čerpať na regeneráciu pracovnej sily,
  • na dopravu do zamestnania a späť,
  • na sociálnu výpomoc,
  • na rekreácie,
  • na doplnkové dôchodkové poistenie,
  • prípadne ďalšie, ak sa na nich sociálni partneri dohodnú.

V rámci kolektívneho vyjednávania sa môžu v kolektívnej zmluve upraviť aj ďalšie otázky súvisiace s použitím sociálneho fondu, a to možnosť poskytovania príspevku na stravovanie bývalým zamestnancom, práceneschopným zamestnancom alebo zamestnancom na dovolenke alebo pri iných prekážkach v práci.

U zamestnávateľov, u ktorých nepôsobí odborová organizácia alebo nie je uzatvorená kolektívna zmluva, alebo nie je tvorba a použitie predmetom dohody v kolektívnej zmluve, zákon určuje tvorbu, a to povinný prídel vo výške 0,6 % u tých, ktorých predmet činnosti je zameraný na tvorbu zisku a vo výške až 1 % podľa možností svojho rozpočtu u zamestnávateľov s predmetom činnosti nezameraným na dosahovanie zisku, a k tomu najviac 0,5 % na dopravu zamestnancom s mesačným zárobkom do 7 000 Sk a mesačnými výdavkami nad 200 Sk. Z povinného prídelu sa najmenej 30 % musí použiť na stravovanie zamestnancov a na služby zamerané na regeneráciu pracovnej sily. Ďalších 20 % sa použije na sociálne výpomoci, na doplnkové dôchodkové poistenie a na dopravu zamestnancom a zostatok podľa konkrétnych potrieb a požiadaviek na ďalšie účely v oblasti podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov.

Vzhľadom na to, že zákon určuje minimálny rozsah povinného použitia, možno podľa konkrétnych požiadaviek u uvedených zamestnávateľov poskytovať z vytvorených zdrojov napríklad až 80 % na stravovanie alebo až 50 % na rekreácie, prípadne z uvedených povinných účelov vymedzených 30 percentami a 20 percentami využiť príspevky len na jeden.

Príspevok na stravovanie zamestnancov sa poskytuje nad rozsah ustanovený v Zákonníku práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný prispievať na stravovanie vo výške 55 % hodnoty jedla, najviac 55 % stravného poskytovaného na pracovnej ceste trvajúcej od 5 do 12 hodín. Zvyšnú časť by mal hradiť zamestnanec.

Službami na regeneráciu pracovnej sily sa rozumie napríklad zakúpenie lístkov do plavární, fitness centier, ale aj na zakúpenie kaderníckych služieb konkrétnym zamestnancom, liečebných procedúr v rámci samoplatiteľských kúpeľných pobytov a pod.

Ak sa poskytuje sociálny fond na doplnkové dôchodkové poistenie, ide na tú časť, ktorú platí zamestnanec.

Príspevky na dopravu môžu byť vyplácané raz na základe skutočne preukázaných výdavkov, ak sa takto vytvoril ďalší prídel na poskytnutie príspevku na úhradu výdavkov na dopravu zamestnancom s priemerným mesačným zárobkom najviac 7 000 Sk a skutočnými vynaloženými výdavkami prevyšujúcimi 200 Sk mesačne a druhý raz z čiastky 20 % rozpočtovaných na príspevky na dopravu, kedy sa preukazovanie výdavkov nevyžaduje. Tieto dva tituly sa navzájom nevylučujú.

Nárok na uznanie príspevku na dopravu v prípade zamestnanca so zárobkom do 7 000 Sk a nákladmi na dopravu nad 200 Sk mesačne preukazuje zamestnanec zamestnávateľovi predložením dokladov o skutočne vynaložených výdavkoch na dopravu do zamestnania za predchádzajúci kalendárny mesiac alebo dlhšie obdobie, ak majú jeho výdavky formu predplatných lístkov.

Pokiaľ podmienky na uplatnenie nároku trvajú ďalej, zamestnanec nie je povinný preukazovať ich každý mesiac. Ak v priebehu roka dôjde k zmene rozhodujúcej skutočnosti, je zamestnanec povinný ju zamestnávateľovi oznámiť, a to najneskôr posledný deň kalendárneho mesiaca, v ktorom zmena nastala.

Ďalšie plnenia v oblasti starostlivosti o zamestnancov zákon o sociálnom fonde konkrétne neuvádza. Podstatné však je, že všetky plnenia poskytnuté zo sociálneho fondu musia byť adresné a poskytnuté konkrétnym zamestnancom. V opačnom prípade vzniknú problémy so zdanením. Napríklad zakúpenie permanentky alebo mikrovlnnej rúry je z hľadiska zdaňovania nepeňažným plnením v prospech skupiny zamestnancov.

Pretože nejde o osobný pôžitok zamestnanca, nemožno ho považovať za príjem fyzickej osoby. Počet zamestnancov, ktorí budú takýto predmet používať, sa môže meniť, takže určenie čiastky ako príjmu fyzickej osoby by bolo problematické a predstavuje porušovanie daňového zákona. Preto by zamestnávateľ mal „mikrovlnku“ zakúpiť zo svojich nákladových prostriedkov na účely sociálnej vybavenosti a permanentky by mal využívať len jeden alebo niekoľko presne určených zamestnancov, aby sa dala určiť výška ich podielu na zdaniteľnom príjme, ktorý predstavuje cena permanentky.

Súčasťou podnikovej sociálnej politiky je vzdelávanie zamestnancov za účelom prehlbovania ich kvalifikácie potrebnej na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie aj udržiavanie a obnovovanie kvalifikácie. Zamestnávatelia sú povinní dbať na to, aby zamestnanci boli zamestnávaní prácami zodpovedajúcimi dosiahnutej kvalifikácii. Ak vstupuje do pracovného pomeru zamestnanec bez kvalifikácie, zamestnávateľ mu musí zabezpečiť získanie príslušnej kvalifikácie zaškolením alebo zaučením. Zároveň je povinný vydať mu o tom osvedčenie.

Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi, aby sa za účelom prehĺbenia kvalifikácie zúčastnil príslušného vzdelávania. Účasť na takomto vzdelávaní sa považuje za výkon práce, za ktorý zamestnancovi patrí mzda. Ak by zamestnanec odmietol zúčastniť sa na uvedenom vzdelávaní, môže byť jeho konanie kvalifikované ako porušenie pracovnej disciplíny s možnosťou postihu, a to až výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. Ak získanie príslušnej kvalifikácie zamestnancov alebo jej zvyšovanie (zvýšením kvalifikácie sa rozumie aj jej získanie alebo rozšírenie)je v súlade s potrebou zamestnávateľa, účasť zamestnanca na takomto vzdelávaní bez ohľadu na jeho formu sa považuje za prekážku v práci na strane zamestnanca s nárokom na pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Ak sám zamestnanec má snahu zvýšiť si kvalifikáciu štúdiom, môže požiadať zamestnávateľa o poskytovanie pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom za podmienky, že sa zaviaže zotrvať v pracovnom pomere k zamestnávateľovi po určitý čas alebo vrátiť vynaložené prostriedky zamestnávateľovi, ak záväzok nedodrží, resp. ak zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. V prípade súhlasu zamestnávateľa uzatvoria obe strany dohodu o zvýšení kvalifikácie, v ktorej si určia práva a povinnosti.

Zákonník práce určuje podstatné formálne i obsahové náležitosti, bez ktorých nemožno právoplatne takúto dohodu uzatvoriť.

  • dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať v pracovnom pomere (maximálne päť rokov),
  • druhy nákladov a ich celkovú sumu (najviac tri štvrtiny celkovej sumy zamestnávateľom vynaložených nákladov), ktoré bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.
  • zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil.
  • uhradiť náklady: (uviesť druhy nákladov, napr. ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................ v predpokladanej celkovej sume ..................................
  • Zamestnávateľ nie je povinný v priebehu štúdia plniť svoje záväzky podľa čl. I. V .........................................

Zákonník práce v časti podnikovej sociálnej politiky ustanovuje ochranu zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou. Zamestnávateľom ukladá, aby zamestnávali takýchto zamestnancov na vhodných pracovných miestach, umožňovali im získanie a zvyšovanie potrebnej kvalifikácie a v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zabezpečovali rekvalifikáciu, ktorá sa má uskutočňovať v pracovnom čase vo forme prekážky v práci s náhradou mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou.

tags: #pridel #jedla #typu #c #definicia

Populárne príspevky: