Príloha č. 1 k Zákonníku práce: Vzor a dôležité informácie

Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len Zákonník práce) ustanovuje povinnosť zmluvne dojednať mzdové podmienky pre zamestnancov. Zákonník práce upravuje len najzákladnejšie mzdové nároky zamestnancov a určuje základné povinnosti zamestnávateľov pri poskytovaní mzdy.

Stanovenie konkrétnych mzdových podmienok sa dáva do pôsobnosti individuálneho vyjednávania prostredníctvom pracovnej zmluvy alebo kolektívneho vyjednávania o mzdách. Podnikateľ, u ktorého pôsobí odborová organizácia, obyčajne dohodne podmienky odmeňovania v kolektívnej zmluve.

U veľkého počtu podnikateľov - zamestnávateľov, však odborová organizácia nepôsobí alebo nie je z rôznych príčin uzatvorená kolektívna zmluva, v ktorej by bolo možné riešiť otázky odmeňovania zamestnancov. Takýto podnikateľ môže podmienky odmeňovania dojednať v pracovných zmluvách individuálne alebo spracovať systém odmeňovania v internej smernici.

Aj v prípade, keď sú všetky mzdové nároky zamestnancov upravené v internej smernici, zamestnávateľ nie je zbavený povinnosti dohodnúť v súlade s ustanovením § 43 Zákonníka práce s každým zamestnancom v pracovnej zmluve výšku základnej mzdy, ďalšie plnenia považované za mzdu v jej jednotlivých zložkách a podmienky pre ich poskytovanie v zmysle ustanovenia § 119 ods.

Interná smernica a mzdový predpis

Interná účtovná smernica s názvom Mzdový predpis by mala byť v súlade s ustanoveniami zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Zamestnávateľ by mal pri tom postupovať podľa jednotného mzdového systému, ktorý by upravoval mzdové nároky všetkých zamestnancov.

V internej smernici „Mzdový poriadok“ by mal zamestnávateľ upraviť ustanovenia mzdovej časti Zákonníka práce podľa svojich podmienok. So mzdovým predpisom by mal byť oboznámený každý zamestnanec a každému zamestnancovi by mal byť sprístupnený.

Podľa ustanovenia § 1 ods. 6 Zákonníka práce v rámci pracovnoprávnych vzťahov je možné upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky, vrátane mzdových podmienok zamestnanca, výhodnejšie, ako to upravuje Zákonník práce alebo iný pracovnoprávny predpis, ak sa to výslovne nezakazuje alebo ak z povahy príslušného ustanovenia nevyplýva, že sa od neho nemožno odchýliť.

Pracovná zmluva a jej náležitosti

Dňa 01.11.2022 došlo k zásadným zmenám a úprave náležitostí pracovnej zmluvy. V hlavičke zmluvy sa doplnia identifikačné údaje oboch zmluvných strán. Do predmetného bodu sa doplní deň kedy zamestnanec začne vykonávať prácu pre zamestnávateľa.

Uvedenie začiatku pracovnej zmeny nie je obligatórnou náležitosťou pracovnej zmluvy, keďže začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien sa môže meniť na základe rozhodnutia zamestnávateľa. Ak by bol začiatok a koniec pracovného času stanovený v zmluve, jej zmena by podliehala dohode so zamestnancom.

Podľa ustanovenia § 43 zákona č. 311/2001 Z. Do predmetného bodu sa doplní miesto výkonu práce, ktoré môže byť určené ako názov obce/mesta, alebo sídlo, pracovisko/pracoviská resp. inak určené miesto (§ 43 Zákonníka práce). Zamestnanec môže vykonávať prácu aj z domu (§ 52 Zákonníka práce). Právne predpisy nezakazujú, aby sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli aj na viacerých pracoviskách.

Príliš všeobecné miesto ako napr. územie Slovenskej republiky neodporúčame, samozrejme pokiaľ sa nejedná o vodiča a podobné pracovné pozície, ktorým takéto všeobecné miesto výkonu práce vyplýva priamo z pracovnej náplne (preprava po celom území Slovenskej republiky a pod.

Do predmetného bodu sa doplní názov pracovnej pozície. Do predmetného bodu sa doplní stupeň náročnosti práce. Zákonník práce nám v prílohe č. 1 definuje 6 stupňov náročnosti práce. Zamestnávateľ na základe prílohy č. 1 k Zákonníku práce zaradí zamestnanca podľa jeho pracovnej náplne do príslušného stupňa náročnosti.

Napr. podľa Prílohy č. 1 by sme pozíciu operátor na výrobnej linke mohli zaradiť do druhého stupňa náročnosti, keďže podľa prílohy č. 1 písm. Do predmetného bodu sa doplní dĺžka skúšobnej doby. Dĺžka skúšobnej doby môže byť najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, je najviac šesť mesiacov (§ 45 Zákonníka práce).

Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne t.j. musí byť uvedená v pracovnej zmluve, inak je neplatná. Pokiaľ je skúšobná doba uvedená v pracovnej zmluve, zamestnávateľ môže v tejto dobe skončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu.

Do predmetného bodu sa doplní údaj o dobe trvania pracovného pomeru. Pracovný pomer môže byť uzavretý na dobu neurčitú alebo na dobu určitú. Pokiaľ sa uzatvára na dobu určitú, tak môže byť uzavretý najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát (§ 48 Zákonník práce).

Doba určitá môže byť stanovená konkrétnym dátumom alebo určitou skutočnosťou napr. Do predmetného bodu sa doplní údaj o dĺžke týždenného pracovného času a jeho rozvrhnutie. Ak ide o zdravotníckeho zamestnanca, tak priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas môže prekročiť 48 hodín za obdobie štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich v prípade ak s takým rozsahom pracovného času súhlasí - v takomto prípade jeho priemerný týždenný pracovný čas vrátane práce nadčas nesmie presiahnuť 56 hodín (§ 85a Zákonník práce).

Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Pre nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas platí, že ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne.

Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas (§ 87 Zákonník práce). Konto pracovného času je spôsob nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktorý zamestnávateľ môže zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.

Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Predmetný článok okrem vyššie uvedených bodov obsahuje povinnosti zamestnanca, ktoré môže zamestnávateľ rozšíriť alebo zúžiť; môže tak však urobiť v súlade so Zákonníkom práce.

Do predmetného bodu sa doplní výška mzdy na ktorú má zamestnanec právny nárok. Do predmetného bodu sa uvedie spôsob výplaty mzdy. Mzda sa vypláca v pracovnom čase a na pracovisku, ak sa v pracovnej zmluve nedohodlo inak (§ 130 Zákonník práce). Predmetný článok obsahuje okrem iného povinnosti zamestnanca, ktoré môže zamestnávateľ rozšíriť alebo zúžiť; môže tak však urobiť v súlade so Zákonníkom práce.

Predmetný článok stanovuje spôsob nadobudnutie práva zamestnávateľa k výsledkom práce zamestnanca podľa Autorského zákona. Ak predmetom práce zamestnanca nie je vytvorenie autorského diela, celý tento článok môže byť zo zmluvy odstránený.

Predmetný článok stanovuje povinnosť zamestnanca zachovávať mlčanlivosť o všetkých skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone svojej práce pre zamestnávateľa. Predmetný článok nie je obligatórnou (povinnou) náležitosťou pracovnej zmluvy t.j. Predmetný článok stanovuje informácie o dovolenke.

Predmetný článok obsahuje informácie o možnostiach skončenia pracovného pomeru, tak ako to stanovila novela Zákonníka práce, účinná od 01.11.2022. Zamestnávateľ môže uviesť čo považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Tu je však potrebné uviesť, že v prípade súdneho sporu o neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru nie je súd viazaný definíciou zamestnávateľa o tom, čo považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Dovolací súd zdôraznil, že hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy od konkrétnych okolností prípadu a v zásade ju ovplyvňuje 1/ osoba zamestnanca, 2/ funkcia, ktorú vykonáva (resp. jeho pracovné zaradenie), 3/ jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, 4/ spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, 5/ situácia, v ktorej k porušeniu došlo, 6/ dôsledky pre zamestnávateľa.

Predmetný článok obsahuje informácie o rozsahu a náhrade škody, ktorá môže vzniknúť zavinením zamestnanca. Predmetný článok konštatuje, že podpisom zmluvy zamestnanec vyhlasuje, že sa oboznámil s dokumentmi, ktoré sú v článku uvedené.

Táto povinnosť vyplýva zo Zákonníka práce - pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti (§ 47 Zákonník práce).

Taktiež je potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ má v súvislosti s predpismi pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, najmä so zákonom č. 124/2006 Z. z. o ochrane zdravia a bezpečnosti pri práci, požiarnymi predpismi, najmä so zákonom č. 314/2001 Z. z. o ochrane pred požiarmi a súvisiacimi právnymi predpismi ďalšie povinnosti, ktoré vyplývajú z týchto osobitných právnych predpisov (napr. určite bezpečný pracovný postup, vykonať analýzu rizík a pod). Ich nedodržanie môže spôsobiť aj trestnoprávnu zodpovednosť vedúcich zamestnancov alebo štatutárnych zástupcov zamestnávateľa napr. pri vzniku pracovného úrazu.

Novela Zákonníka práce účinná od 01.11.2022 stanovila aj povinnosť oboznámiť zamestnanca o odbornej príprave, pokiaľ ju zamestnávateľ poskytuje. Predmetný článok obsahuje informácie o tom ako zamestnávateľ spracúva osobné údaje zamestnanca v zmysle nariadenia GDPR a zákona č. 18/2018 Z.z. o ochrane osobných údajov. Konkrétne znenie článku závisí od analýzy spracúvania osobných údajov u zamestnávateľa.

Predmetný článok obsahuje informácie o konkurenčnej doložke t.j. že zamestnanec nemôže bez súhlasu zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter.

V takom prípade musí zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac (§ 83a Zákonník práce).

Dve veci, ktoré by ste mali vedieť pred podpísaním pracovnej zmluvy

Zodpovednosť dodávateľa mzdy

Právnu úpravu zodpovednosti dodávateľa mzdy za vyplatenie mzdy zamestnancovi subdodávateľa (ak táto nebola vyplatená) aj na vnútroštátne situácie rozšírila novela Zákonníka práce s účinnosťou od 1. augusta 2024. Predmetná novela bola reakciou na výhrady Európskej komisie, ktoré ... Uplatnenie nároku podľa § 130a ods.

Zamestnanec môže právo na vyplatenie mzdy uplatniť aj u fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorá je dodávateľom služby na území SR a ktorej priamym subdodávateľom je zamestnávateľ zamestnanca, ak ide o splatnú mzdu, ktorá zamestnancovi buď nebola vyplatená alebo patrí ...za výkon práce podľa prílohy č. 1aa Zákonníka práce, ktorých vykonávanie je obsahom záväzku subdodávateľa v rámci právneho vzťahu medzi subdodávateľom a dodávateľom služby, tzn. ide o prácu v rámci subdodávateľského vzťahu.

S účinnosťou od 01.08.2024 bola do Zákonníka práce doplnená právna úprava, ktorá umožňuje zamestnancovi uplatniť právo na vyplatenie mzdy aj u fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky a ktorej priamym subdodávateľom je ... zamestnávateľ zamestnanca, ak ide o splatnú mzdu, ktorá zamestnancovi nebola vyplatená a táto mzda patrí za výkon prác podľa prílohy č.

Zamestnanec môže uplatniť svoje právo na vyplatenie mzdy aj voči fyzickej alebo právnickej osobe, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky, a ktorej priamym subdodávateľom je jeho zamestnávateľ. Toto právo sa týka splatnej mzdy, ktorá ...zamestnancovi nebola vyplatená a patrí za výkon práce podľa prílohy č. 1aa Zákonníka práce.

Exekučné konanie je postavené na zásade, že exekúcia môže postihnúť celý majetok povinného s výnimkou vecí v jeho vlastníctve, ktoré sú z exekučného konania vylúčené.

Sezónne práce a dohoda o pracovnej činnosti

Na úvod môžeme zhrnúť, že príloha č. 1b Zákonníka práce upravuje tzv. sezónne práce v kontexte osobitnej formy dohody o pracovnej činnosti - na výkon sezónnej práce podľa § 228a ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Do Zákonníka práce sa táto úprava zakotvila novelou č. 248/2022 Z. z. účinnou od 1. 1. 2023.

Zoznam obsahuje vybraný okruh prác, pri ktorých je možno tento typ dohody použiť (išlo o poslaneckú novelu a výber sa týkal prác z poľnohospodárstva, cestovného ruchu, potravinárstva a lesného hospodárstva). Príloha č. 1b neobsahuje len označenie (názov) činnosti, napr. prevádzka reštaurácií, ale aj vymedzenie charakteristiky tzv.

Oznámenie	Paragraf
O uzavretí dohody s daňovníkom o nevyberaní dane zrážkou	§ 43 ods.
O výške nepeňažného plnenia a dátume jeho poskytnutia	§ 43 ods. 17 písm.
O začatí poberania nepeňažných plnení	§ 43 ods.
O zrazení a odvedení dane vyberanej zrážkou	§ 43 ods.
Žiadosť o vydanie potvrdenia o zaplatení dane	§ 51g ods.